Portabilidad de beneficios laborales

Qué es

Un beneficio laboral es portable cuando el derecho que genera pertenece al trabajador y viaja con él al cambiar de empleo, en vez de quedar anclado a la relación con un empleador particular. La distinción parece contable y no lo es: define quién carga el riesgo de que el beneficio nunca se pague, cuánto le cuesta a una empresa deshacer una relación laboral y con qué libertad la gente se mueve entre puestos.

El caso canónico de beneficio no portable es la indemnización por años de servicio: una promesa condicionada contra el patrimonio futuro de una empresa específica. Se pierde si el trabajador renuncia, se pierde si sale antes de cumplir el año, y se cobra mal —o no se cobra— si la empresa quiebra, porque el crédito laboral, aun siendo preferente, compite con el resto de la masa. El trabajador acumula un derecho cuyo valor esperado depende de cosas que no controla.

La literatura llamó job lock al efecto de mover a alguien de puesto le cuesta el beneficio acumulado. Madrian (1994) lo midió para el seguro de salud atado al empleo en Estados Unidos y encontró caídas sustantivas en la rotación voluntaria de quienes perderían cobertura al moverse. El mecanismo es general y no depende del beneficio en cuestión: cualquier derecho que se evapora al cambiar de empleador funciona como un impuesto a la movilidad, y la movilidad es precisamente el canal por el cual un mercado laboral reasigna gente hacia donde es más productiva.

Del lado del empleador, el mismo beneficio aparece como costo de despido. Lazear (1990) formuló el resultado que ordena toda la discusión posterior: si los contratos son completos y el trabajador valora el beneficio en lo que cuesta, el salario se ajusta hacia abajo y la indemnización es neutra —un simple depósito en garantía. La neutralidad se rompe cuando el salario no puede bajar (salario mínimo, rigideces) y, sobre todo, cuando el trabajador no valora la promesa en lo que le cuesta a la empresa. Ese es el punto que conecta con Summers (1989): un beneficio obligatorio se financia con menor salario en la medida en que el trabajador lo valore. La brecha entre costo esperado para la empresa y valor percibido por el trabajador es pérdida social pura, y se traduce en menos empleo formal.

Hacer el beneficio portable ataca exactamente esa brecha. El diseño estándar convierte una promesa contingente en una cuenta individual con fondos: un porcentaje del sueldo se deposita mes a mes en una cuenta a nombre del trabajador, que se la lleva renuncie, lo despidan o quiebre el empleador. Colombia lo hizo en 1990 con las cesantías —reforma que Kugler (1999) usó para estimar el efecto de bajar los costos de despido sobre rotación y desempleo—, Austria en 2003 con la Abfertigung neu, y Brasil opera el FGTS con la misma lógica. Chile no es ajeno: la indemnización a todo evento existe en el Código del Trabajo (pactable desde el séptimo año, obligatoria para trabajadoras de casa particular) y el Seguro de Cesantía de la Ley 19.728 ya es un sistema portable, con Cuenta Individual de Cesantía más un fondo solidario.

Ese "más un fondo solidario" es la advertencia del diseño. Una cuenta individual es ahorro, no seguro: quien lleva pocos meses cotizando y pierde el empleo tiene un saldo pequeño justo cuando más lo necesita. La portabilidad elimina el riesgo de contraparte y libera la movilidad, pero renuncia al componente de seguro que la indemnización tradicional daba de forma tosca e injusta. Por eso Blanchard y Tirole (2008) proponen separar las dos funciones: un impuesto al despido pagado al fisco, que obliga a la empresa a internalizar el costo social de generar un desempleado, junto a un seguro de cesantía que cubra al trabajador, en vez de una transferencia directa de empresa a trabajador en el momento de la separación.

Cómo lo explicó el programa

En Buenas Tardes Mercado del 30 de abril de 2025, a propósito de la propuesta laboral de Kast —indemnización a todo evento y contrato por horas—, el panel desarmó la lectura intuitiva de que a todo evento es antitrabajador. El argumento fue justamente el de portabilidad: destinar un porcentaje del sueldo a una cuenta individual que el trabajador se lleva, cambie de empleo o lo despidan, convierte un derecho condicionado en uno cierto y, de paso, baja el costo de desvincular, que hoy es el mayor costo de reestructurar una empresa intensiva en mano de obra.

El dato que sostiene el razonamiento es de acceso, no de generosidad: según lo planteado en el programa, del orden del 22% de los trabajadores accede realmente al beneficio actual. Muchos renuncian, otros salen antes del año, y sobre todo —el caso más duro— cuando la empresa quiebra el trabajador queda en una cola con probabilidad cercana a cero de cobrar. Las indemnizaciones las terminan pagando las grandes empresas con continuidad de giro, que explican apenas un cuarto del empleo. Es decir: un beneficio caro en el papel, concentrado en una minoría, y que las empresas más frágiles prometen sin poder cumplir. El contrato por horas apunta al mismo problema por otra vía: formalizar lo que hoy se hace boleteando.

El panel no escondió el costado incómodo de la propuesta. Como resumió un panelista —sin identificar en la transcripción del episodio—, "facilitar la contratación implica también facilitar el poder desvincular".

Relación con otros conceptos

La portabilidad es la contracara de la protección al empleo y de los costos de despido: baja el precio de separar una relación laboral, lo que sube tanto la contratación como la desvinculación. Se apoya en la incidencia de los beneficios obligatorios —quién paga realmente el costo— y en el riesgo de contraparte del crédito laboral frente a la insolvencia del empleador. Del otro lado, roza el capital humano específico: parte de la protección al empleo existe para que trabajador y empresa inviertan en una relación larga, y abaratar la salida debilita ese incentivo. Su primo directo es el seguro de cesantía, que resuelve el componente asegurador que una cuenta individual no cubre, y el marco general en que todo esto se discute es la flexiseguridad: flexibilidad en el contrato, seguridad en el ingreso. Por último, conecta con informalidad, porque un costo de despido alto empuja a contratar por fuera —el boleteo que el contrato por horas intenta traer al radar.

Fuentes y lecturas

• Lazear, E. (1990), Job Security Provisions and Employment, Quarterly Journal of Economics, 105(3).
• Summers, L. (1989), Some Simple Economics of Mandated Benefits, American Economic Review, 79(2).
• Kugler, A. (1999), The Impact of Firing Costs on Turnover and Unemployment: Evidence from the Colombian Labour Market Reform, International Tax and Public Finance, 6(3).
• Holzmann, R. y Vodopivec, M. (eds.) (2012), Reforming Severance Pay: An International Perspective, Banco Mundial.
• Cahuc, P., Carcillo, S. y Zylberberg, A. (2014), Labor Economics, 2ª ed., MIT Press — capítulos de protección al empleo y flujos del mercado laboral.