La experiencia previa como requisito de entrada al empleo

Qué es

Llamamos así al requisito —explícito en el aviso o implícito en el filtro— de haber ejercido antes el cargo para poder ser contratado en él. Visto de cerca no es un capricho de reclutadores: es la respuesta racional de la empresa a tres problemas distintos, y por eso resiste tanto.

El primero es de inversión. La teoría del capital humano distingue entre capacidades generales —las que sirven en cualquier empresa del rubro— y específicas —las que solo valen dentro de la que las enseñó (Becker, 1964; Mincer, 1974). En un mercado competitivo, la empresa que financia capacidades generales entrena a un trabajador que después puede irse a la competencia con el aprendizaje puesto, así que no las financia: las paga el propio trabajador, aceptando un sueldo inicial más bajo o costeándose la formación antes de entrar. Cuando un piso salarial —salario mínimo, convenio colectivo, o simplemente las remuneraciones altas de un sector como la minería— impide que el principiante "pague" con sueldo, la contratación no ocurre. El corolario importa: Acemoglu y Pischke (1998) mostraron que en mercados con fricciones y compresión salarial las empresas sí financian formación general, porque capturan parte del retorno. Que aquí no lo hagan dice algo sobre la estructura del mercado, no sobre la generosidad de nadie.

El segundo es de información. El empleador no observa la productividad del candidato; observa señales. La experiencia funciona como señal en el sentido de Spence (1973): es costosa de obtener y está correlacionada con lo que se quiere saber, así que separa candidatos aunque el empleador no entienda por qué. Y donde falta información individual, se juzga por promedios del grupo: es la lógica de la discriminación estadística (Phelps, 1972; Arrow, 1973). El recién egresado no paga su propio riesgo, paga el riesgo promedio de su cohorte. Los costos de despido amplifican esto: si equivocarse es caro, esperar un candidato verificado tiene valor de opción.

El tercero es la circularidad, que es lo que vuelve el requisito una trampa y no solo un filtro. El requisito produce la condición que castiga. Y no es una figura retórica: Kroft, Lange y Notowidigdo (2013) enviaron currículums idénticos que solo diferían en el tiempo sin empleo y encontraron que la tasa de respuesta cae sistemáticamente con la duración del desempleo. La falta de trabajo reciente es, en sí misma, un estigma. Los efectos persisten: Oreopoulos, von Wachter y Heisz (2012) documentaron que egresar en recesión deja pérdidas salariales que tardan diez años en disiparse. La entrada tardía no se recupera; se arrastra.

Todo esto convive con vacantes abiertas. La teoría de búsqueda y emparejamiento (Pissarides, 2000) enseña que desempleo y vacantes coexisten en equilibrio porque emparejar toma tiempo y recursos; los requisitos de entrada son una de esas fricciones.

Cómo lo explicó el programa

En el episodio del 18 de agosto de 2026, a propósito de la paradoja de la minería —7,4% de empleo perdido en doce meses y, a la vez, 34.000 incorporaciones proyectadas por el Consejo de Competencias Mineras para la próxima década—, Pepe Arias enunció el círculo en su forma más limpia: "si yo no tengo experiencia y no me contratan por no tener experiencia, ¿cómo voy a tener experiencia?".

El razonamiento del panel fue por descarte, y es el correcto: si hay demanda declarada y aun así no se contrata, el problema no es ausencia de demanda. Quedan dos culpables, y el programa nombró los dos: empresas que prefieren experiencia comprobada antes que apostar por un recién egresado, y una formación que no le sirve a esas empresas —con el caso extremo de carreras sin campo laboral real.

Vale agregar una precisión que el propio contraste sugiere: las dos cifras no miden lo mismo. El 7,4% es un flujo del ciclo actual; los 34.000 son una necesidad acumulada a diez años, y buena parte corresponde al reemplazo de una dotación que envejece. Que ambos números sean ciertos a la vez no es una contradicción lógica sino un desajuste de calendario y de competencias —que es exactamente la forma que toma este problema cuando se lo mira con las herramientas de arriba.

Relación con otros conceptos

Es el punto donde se cruzan el capital humano (quién paga el aprendizaje) y la señalización (qué observa quien contrata cuando no puede observar la productividad). Del lado agregado conecta con el desempleo estructural y con la curva de Beveridge: vacantes y desempleo altos al mismo tiempo indican un problema de emparejamiento, no de nivel de actividad. Su versión persistente es la histéresis (Blanchard y Summers, 1986) y su versión distributiva es la teoría de insiders y outsiders (Lindbeck y Snower, 1988), donde quienes ya están dentro fijan condiciones que encarecen la entrada de quienes están fuera. Emparenta, por último, con la brecha de competencias: el requisito de experiencia es la forma en que el mercado castiga una formación que no fue diseñada contra la demanda real.

Fuentes y lecturas

• Becker, G. (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, University of Chicago Press.
• Spence, M. (1973), "Job Market Signaling", Quarterly Journal of Economics 87(3), 355–374. https://doi.org/10.2307/1882010
• Acemoglu, D. y Pischke, J.-S. (1998), "Why Do Firms Train? Theory and Evidence", Quarterly Journal of Economics 113(1), 79–119.
• Kroft, K., Lange, F. y Notowidigdo, M. (2013), "Duration Dependence and Labor Market Conditions: Evidence from a Field Experiment", Quarterly Journal of Economics 128(3), 1123–1167.
• Borjas, G. (2020), Labor Economics, 8ª ed., McGraw-Hill — manual estándar; los capítulos de capital humano y desempleo cubren todo lo anterior con álgebra mínima.
• Consejo de Competencias Mineras, Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena — el informe decenal del que salen los 34.000 y su desagregación por perfil y por causa (crecimiento vs. reemplazo).