Flexibilidad y adaptabilidad de la jornada laboral

Qué es

La flexibilidad de la jornada laboral es el margen que tienen empleadores y trabajadores para ajustar cuántas horas se trabajan, cuándo y cómo se reparten. La adaptabilidad es la capacidad de cambiar ese arreglo cuando cambian la demanda, la tecnología o la vida del trabajador. Incluye, por ejemplo, promediar horas en varias semanas, usar bandas horarias de entrada y salida, recurrir a horas extra, compartir puestos, trabajar a tiempo parcial o trabajar a distancia.

La idea económica de fondo está en la teoría de la demanda de trabajo. Para una empresa, contratar a una persona tiene costos fijos: reclutamiento, capacitación, cumplimiento normativo y eventual indemnización. También tiene costos que varían con las horas trabajadas. Como sistematizó Hamermesh (1993), la empresa decide a la vez cuántos trabajadores contratar y cuántas horas pide a cada uno, y sustituye entre ambas cosas según su precio relativo. Si la regulación encarece una de las dos o limita cómo se combinan, la empresa se ajusta por otro lado: contrata menos, automatiza, informaliza o posterga la expansión.

Las rigideces importan sobre todo frente a la incertidumbre. Cuando la demanda fluctúa, la empresa valora poder ajustar horas antes que despedir o contratar. Si ese ajuste es caro o está prohibido, contratar se vuelve una apuesta más riesgosa y la empresa exige más certeza antes de hacerlo. Lazear (1990) mostró, con datos de varios países, que las protecciones al empleo más estrictas se asocian a menores tasas de empleo. La evidencia para América Latina que reunieron Heckman y Pagés (2004) apunta en la misma dirección: la regulación que encarece el ajuste laboral tiende a reducir la rotación y el empleo formal, con efectos más fuertes en jóvenes y trabajadores de baja calificación.

La reducción de la jornada máxima es un caso especial y discutido. El argumento a favor es el de "repartir el trabajo": menos horas por persona obligarían a contratar más. La literatura es escéptica. Calmfors y Hoel (1988) muestran en la teoría que el efecto sobre el empleo es ambiguo, porque si el salario mensual se mantiene, sube el costo por hora. Hunt (1999), para Alemania, y Crépon y Kramarz (2002), para la reducción francesa de 40 a 39 horas en 1982, encuentran que el empleo no aumentó y que, en el caso francés, subió la probabilidad de perder el empleo entre quienes trabajaban exactamente 40 horas.

La flexibilidad también tiene valor para el trabajador. Mas y Pallais (2017) estiman cuánto están dispuestos a pagar los trabajadores por distintos arreglos de horario. Goldin (2014) sostiene que buena parte de la brecha salarial de género se explica por cuánto penalizan ciertos empleos las horas rígidas y largas. La flexibilidad no es solo una concesión al empleador: bien diseñada, beneficia a ambos lados.

Cómo lo explicó el programa

En Buenas Tardes Mercado del 6 de octubre de 2026 (btm-2026-10-06), a propósito de las distorsiones del mercado laboral que diagnostica Vittorio Corbo, el panel identificó tres reformas que encarecen la contratación y restan margen de ajuste: la ley de 40 horas, la Ley Karin y el alza del salario mínimo. El razonamiento sigue el de la sección anterior. Si contratar cuesta más y la empresa puede ajustar menos, la creación de empleo se frena. Manuel Bengolea cerró la idea con una frase directa: "el problema de desempleo no se va a mejorar con maquillaje". Para el panel, la solución no está en medidas cosméticas sino en corregir esas reformas.

Conviene un matiz para leer el debate. La Ley 21.561, que reduce gradualmente la jornada de 45 a 40 horas semanales hasta 2028, no solo resta horas. También trae mecanismos de flexibilidad, como promediar la jornada en ciclos de varias semanas por acuerdo de las partes y fijar bandas de entrada y salida. Por eso el efecto neto sobre la adaptabilidad depende de cuánto se usen esos mecanismos en la práctica, no solo del recorte de horas. La Ley 21.643 (Ley Karin), sobre acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, actúa por otro canal: sube los costos de cumplimiento y de gestión. El salario mínimo, por su parte, encarece directamente la hora de los trabajadores menos calificados.

Relación con otros conceptos

La flexibilidad de la jornada está ligada a los costos de ajuste del trabajo y a la protección del empleo: ambos determinan qué tan caro le resulta a una empresa responder a un shock. También se cruza con el salario mínimo, porque las dos regulaciones actúan sobre el costo efectivo de la hora trabajada, y con la informalidad, que es el refugio habitual cuando la formalidad se vuelve demasiado rígida o cara. La teoría de búsqueda y emparejamiento (search and matching) explica por qué los costos de contratar reducen la creación de vacantes y alargan el desempleo. Además, el tema conecta con la productividad laboral: si menos horas se compensan con más producto por hora, el costo unitario no sube, y ese es el supuesto que los defensores de la reducción de jornada necesitan que se cumpla. Por último, se relaciona con el desempleo estructural, que es el que no se corrige con el ciclo económico sino con cambios institucionales, que es justamente lo que plantea el diagnóstico de Corbo.

Fuentes y lecturas

• Hamermesh, D. (1993), Labor Demand, Princeton University Press.
• Lazear, E. (1990), "Job Security Provisions and Employment", Quarterly Journal of Economics, 105(3).
• Heckman, J. y Pagés, C. (eds.) (2004), Law and Employment: Lessons from Latin America and the Caribbean, University of Chicago Press.
• Crépon, B. y Kramarz, F. (2002), "Employed 40 Hours or Not Employed 39: Lessons from the 1982 Mandatory Reduction of the Workweek", Journal of Political Economy, 110(6).
• Mas, A. y Pallais, A. (2017), "Valuing Alternative Work Arrangements", American Economic Review, 107(12).