Salarios de eficiencia

Qué es

El salario de eficiencia es el salario que una empresa paga por sobre el que bastaría para llenar el puesto, porque le conviene: la productividad del trabajador no es un dato fijo, sino que depende del sueldo que recibe. Si pagar más hace rendir más —o rotar menos, o robar menos, o postular mejores candidatos—, entonces el salario deja de ser sólo un costo y pasa a ser también una inversión. La consecuencia teórica es incómoda para el modelo competitivo clásico: si a la empresa le conviene pagar sobre el precio de mercado, el mercado laboral no se vacía y queda desempleo involuntario en equilibrio, gente dispuesta a trabajar por menos a la que nadie contrata.

La formalización estándar la dio Solow (1979): la empresa elige el salario donde la elasticidad del esfuerzo respecto del salario es igual a 1 —el punto donde un peso más de sueldo compra exactamente un peso más de rendimiento— y recién después decide cuánta gente contrata. Ese salario óptimo puede quedar muy por encima del que equilibraría oferta y demanda, y la empresa no tiene incentivo a bajarlo aunque haya cola de postulantes en la puerta.

La literatura identifica cuatro mecanismos, no excluyentes:

• Nutrición y salud. El argumento original de Leibenstein (1957) para economías pobres: un trabajador mejor pagado come mejor y rinde más. Poco relevante en Chile hoy, importante en su momento histórico.
• Rotación. Reclutar y entrenar cuesta caro; un sueldo sobre el mercado reduce la renuncia (Salop, 1979).
• Selección adversa. El empleador no observa la calidad del postulante antes de contratarlo, pero un salario alto mejora la composición de la fila de candidatos (Weiss, 1980).
• Esfuerzo y disciplina. Si supervisar es caro, el trabajador decide cuánto esfuerzo poner comparando lo que gana holgazaneando con lo que pierde si lo pillan y lo echan. Shapiro y Stiglitz (1984) mostraron que, para que despedir sea una amenaza creíble, el salario debe ser superior a la alternativa —y el desempleo cumple la función de "mecanismo disciplinador". Akerlof (1982) agregó la versión recíproca: el trabajador que percibe el sueldo como generoso devuelve el favor con esfuerzo, un intercambio de regalos parcial más que un contrato completo.

La evidencia empírica más citada es la de Krueger y Summers (1988): trabajadores con las mismas características observables ganan sistemáticamente distinto según la industria en que trabajan, brecha que persiste incluso cuando cambian de sector.

Cómo lo explicó el programa

En el episodio del 28 de julio de 2026, al desarrollar el tema "Crecimiento económico como círculo virtuoso", Willy Díaz afirmó que «toda la evidencia muestra que si cae el desempleo, los salarios aumentan». El argumento en el aire era encadenado: si se dan señales para que las empresas produzcan —menos impuestos, gasto fiscal moderado—, contratan más gente; al caer el desempleo, los sueldos suben. Y el detalle relevante para este concepto es cómo suben: no sólo por las nuevas contrataciones, sino "por retener a los que ya están dentro".

Esa segunda vía es justamente la que el modelo competitivo puro no explica bien y el salario de eficiencia sí. En un mercado walrasiano, al trabajador que ya está adentro se le paga su productividad marginal, independiente de lo que ocurra afuera. En un modelo de salarios de eficiencia, en cambio, el sueldo óptimo de la empresa depende del entorno: con desempleo bajo, el costo de ser despedido cae (encontrar otra pega es rápido), la condición de no-holgazanear exige un premio mayor, y el costo de reemplazar a quien renuncia sube. La empresa termina subiendo el sueldo del trabajador que ya tiene, sin que ese trabajador haya cambiado en nada. La intuición del panelista tiene, entonces, una microfundamentación explícita.

Vale precisar el alcance, para no estirar la teoría más de lo que da. Primero, el vínculo que respalda es entre desempleo y salario real: un alza nominal comida por inflación no es lo mismo. Segundo, la teoría no dice nada sobre qué mezcla de política —bajar impuestos versus gasto fiscal— produce el empleo; eso es una discusión empírica y política aparte, y la afirmación del programa sobre lo que "abandonó la economía chilena" corresponde a ese otro plano. Tercero, hay una ironía que el propio modelo impone: si el desempleo es lo que hace creíble la amenaza de despido, entonces no puede llegar a cero. El mismo mecanismo que sube los salarios cuando el desempleo cae pone un piso a cuánto puede caer.

Relación con otros conceptos

Es una de las explicaciones canónicas de la rigidez del salario real y, por esa vía, del desempleo involuntario y de la existencia de una tasa natural de desempleo (NAIRU): aporta la microfundamentación que la curva de Phillips describe sólo como regularidad estadística. Comparte familia con el riesgo moral y la información asimétrica —es un problema principal-agente donde el sueldo alinea incentivos ante supervisión imperfecta— y con la selección adversa en su versión de calidad del postulante. Convive con teorías rivales o complementarias de la rigidez: los modelos insider-outsider, la búsqueda y emparejamiento (que explica el mismo fenómeno vía costos de búsqueda y poder de negociación) y la rigidez nominal de los contratos. También reencuadra el debate sobre el salario mínimo: si el salario está sobre el nivel de vaciado por decisión de la empresa, un piso legal moderado no necesariamente destruye empleo.

Fuentes y lecturas

• Solow, R. (1979), Another Possible Source of Wage Stickiness, Journal of Macroeconomics 1(1).
• Akerlof, G. (1982), Labor Contracts as Partial Gift Exchange, Quarterly Journal of Economics 97(4).
• Shapiro, C. y Stiglitz, J. (1984), Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, American Economic Review 74(3).
• Yellen, J. (1984), Efficiency Wage Models of Unemployment, American Economic Review 74(2) — reseña breve y muy legible de los cuatro mecanismos.
• Mankiw, N. G., Macroeconomía, Antoni Bosch — el tratamiento de manual, en el capítulo de desempleo.
• Panorama general: https://en.wikipedia.org/wiki/Efficiency_wage