Costo de contratación y demanda de trabajo

Qué es

El costo de contratación es todo lo que una empresa paga por tener a una persona trabajando. El salario líquido es solo una parte. También incluye las cotizaciones de cargo del empleador, los seguros obligatorios, las indemnizaciones esperadas por despido, los costos de reclutamiento y capacitación, y los costos de cumplir con la normativa laboral. En economía se usa el término costo laboral total y se lo distingue del salario que efectivamente recibe el trabajador. La diferencia entre ambos se conoce como cuña tributaria (tax wedge).

La demanda de trabajo es una demanda derivada. Las empresas no contratan personas por sí mismas, sino porque producen bienes y servicios que se venden. Según el modelo estándar de los manuales, una empresa que maximiza utilidades contrata trabajadores mientras lo que aporta el último contratado (el valor de su producto marginal) supere lo que cuesta. Si el costo laboral sube y nada más cambia, el punto en que conviene dejar de contratar llega antes, y la cantidad de empleo demandada cae. La demanda de trabajo tiene pendiente negativa respecto de su costo.

¿Cuánto cae el empleo? Depende de la elasticidad de la demanda de trabajo. Las llamadas reglas de Hicks-Marshall, formuladas por Marshall (1890) y precisadas por Hicks (1932), dicen que la demanda es más sensible al costo en cuatro casos:

1. cuando es fácil reemplazar trabajo por capital u otros insumos;
2. cuando los consumidores reaccionan mucho al precio del producto final;
3. cuando el trabajo pesa mucho en los costos totales;
4. cuando la oferta de los demás insumos es elástica.

La síntesis empírica de referencia es la de Hamermesh (1993).

Walter Oi (1962) agregó una idea importante: una parte del costo laboral es cuasi-fija. Hay costos que se pagan por persona contratada y no por hora trabajada, como la selección, la capacitación y el despido. Esto explica tres cosas. Las empresas acaparan trabajadores calificados en las recesiones. Prefieren ajustar horas antes que dotación. Y son cautelosas para contratar cuando esperan costos futuros altos o inciertos. En la misma línea, Lazear (1990) y Bentolila y Bertola (1990) mostraron que los costos de despido reducen tanto los despidos como las contrataciones. Su efecto neto sobre el nivel de empleo es teóricamente ambiguo, pero suelen bajar la rotación y hacer más lenta la salida del desempleo.

Por último, un costo puede recaer legalmente sobre la empresa y terminar pagándolo el trabajador. A esto se le llama incidencia. Si los salarios pueden ajustarse a la baja, una cotización patronal puede traspasarse en buena parte a menores salarios, con poco efecto sobre el empleo. Gruber (1997) lo documentó justamente para Chile tras la reforma previsional de 1981. Cuando hay un piso rígido, como un salario mínimo que obliga, el ajuste no puede ir por precio y tiende a ir por cantidad: menos empleo formal o más informalidad.

Cómo lo explicó el programa

En el episodio del 13 de octubre de 2026 [btm-2026-10-13], en el bloque "Causas del deterioro del mercado laboral", el programa usó este concepto como eje para explicar un desempleo que bordea el 9,5%. El argumento fue que varias medidas se fueron sumando y elevaron el costo de contratar en Chile:

• la reducción de la jornada a 40 horas;
• las alzas del salario mínimo;
• la reforma de pensiones, con mayor cotización de cargo del empleador;
• la Ley Karin, que suma obligaciones de prevención e investigación del acoso laboral.

Manuel Bengolea lo resumió sin rodeos: "lo que están haciendo es una burrada porque le están subiendo el costo de contratación a la empresa". En el mismo segmento se criticó que la derecha no proponga corregir estas medidas por cálculo electoral.

La lógica del programa coincide con el modelo de demanda derivada: si contratar cuesta más, se contrata menos. La teoría agrega algunos matices para evaluar el argumento con más precisión:

• La magnitud del efecto depende de la elasticidad de la demanda de cada sector.
• Depende también de cuánto del costo logre traspasarse a salarios. Ese traspaso es menor cuando el salario mínimo está cerca del salario mediano.
• Cuando varias medidas coinciden en el tiempo, separar el efecto de cada una del ciclo económico es un problema empírico, no solo teórico.

Relación con otros conceptos

El costo de contratación está muy ligado a la productividad marginal del trabajo. Lo relevante para la empresa no es el costo en abstracto, sino el costo en relación con lo que el trabajador produce. Por eso un mismo salario mínimo afecta poco en regiones o sectores de alta productividad y mucho en los de baja productividad.

Se conecta con la incidencia tributaria y la cuña tributaria, que determinan quién termina pagando las contribuciones a la seguridad social. También se conecta con la sustitución entre capital y trabajo: cuando el trabajo encarece, la automatización y la tercerización se vuelven relativamente más atractivas.

En mercados con un sector informal grande, un mayor costo de la formalidad puede no reducir el empleo total, pero sí mover trabajadores hacia la informalidad. Por eso conviene mirar la tasa de ocupación informal junto con la tasa de desempleo.

Los costos de despido se relacionan con la rigidez del mercado laboral, la duración del desempleo y la histéresis. Finalmente, a nivel macroeconómico, los costos laborales influyen en la tasa de desempleo de equilibrio (o estructural), que no se corrige solo con estímulo a la demanda agregada.

Fuentes y lecturas

• Oi, W. Y. (1962), "Labor as a Quasi-Fixed Factor", Journal of Political Economy, 70(6).
• Hamermesh, D. S. (1993), Labor Demand, Princeton University Press.
• Gruber, J. (1997), "The Incidence of Payroll Taxation: Evidence from Chile", Journal of Labor Economics, 15(3).
• Heckman, J. J. y Pagés, C. (eds.) (2004), Law and Employment: Lessons from Latin America and the Caribbean, University of Chicago Press.
• Borjas, G. J. (2016), Labor Economics (7.ª ed.), McGraw-Hill.