Costo de despido y flexibilidad laboral

Qué es

El costo de despido es el conjunto de pagos y fricciones que enfrenta una empresa cuando decide terminar una relación laboral: indemnización por años de servicio, aviso previo, feriado proporcional, y también el costo esperado de litigar si el despido se declara injustificado. La flexibilidad laboral es la contracara: la facilidad con que una economía reasigna trabajadores entre empresas, sectores y ocupaciones. La tesis central de esta literatura es que ambas cosas son el mismo parámetro visto desde dos lados, y que ese parámetro afecta tanto la destrucción como la creación de empleo.

El punto de partida formal es el resultado de neutralidad de Lazear (1990): si el contrato es completo y el salario puede ajustarse libremente, una indemnización es apenas una transferencia diferida que el trabajador ya "pagó" con un sueldo más bajo, y no altera el empleo. El resultado es útil porque su interés está en dónde se rompe. Se rompe con salario mínimo o pisos de negociación (el sueldo no puede bajar lo suficiente para compensar), con contratos incompletos (nadie puede escribir hoy todos los estados del mundo futuros) y —el caso más importante en la práctica— cuando la empresa no puede comprometerse creíblemente a pagar: si quiebra, la promesa vale cero. Ahí la indemnización deja de ser un seguro y pasa a ser una lotería.

Bentolila y Bertola (1990) mostraron el mecanismo dinámico: un costo de despido alto reduce los despidos, sí, pero también reduce las contrataciones, porque contratar hoy equivale a comprar una opción cara de deshacerse del puesto mañana. El efecto neto sobre el empleo promedio es ambiguo; lo que sí es sistemático es que caen los flujos. Blanchard y Portugal (2001), comparando Portugal con Estados Unidos, encontraron tasas de desempleo parecidas con duraciones radicalmente distintas: mucha protección convive con desempleo de larga duración, porque el mercado se vuelve viscoso. Trasladado al lenguaje del modelo de búsqueda y emparejamiento de Mortensen y Pissarides (1994), el costo de despido baja simultáneamente la tasa de destrucción y la de creación de puestos, y castiga sobre todo a quien está afuera: jóvenes, mujeres reingresando, informales.

De ahí nace la propuesta de portabilidad: reemplazar el pago contingente al despido por un aporte periódico a una cuenta individual del trabajador, que es suya pase lo que pase. La empresa reconoce el costo mes a mes en vez de enfrentarlo como un shock, y el trabajador deja de depender de la solvencia de su empleador. Colombia lo hizo con la Ley 50 de 1990, y Kugler (1999) documentó que aumentó la rotación y, con ella, la salida del desempleo. Austria adoptó un esquema análogo en 2003. Chile tiene versiones parciales desde hace tiempo: la indemnización a todo evento pactable del artículo 164 del Código del Trabajo (aporte de al menos 4,11% de la remuneración), la obligatoria de las trabajadoras de casa particular, y el seguro de cesantía de la Ley 19.728, cuyas cuentas individuales financiadas por el empleador se imputan a la indemnización legal.

Cómo lo explicó el programa

En Buenas Tardes Mercado del 30 de abril de 2025, a propósito de la propuesta laboral de José Antonio Kast —indemnización a todo evento y contrato por horas—, el panel desarmó la lectura intuitiva de que se trataba de una medida antitrabajador. El argumento fue exactamente el de portabilidad: destinar un porcentaje del sueldo a una cuenta individual que el trabajador se lleva cambie de empleo o lo despidan convierte el beneficio en algo que se acumula en vez de algo que se gatilla, y baja lo que hoy es el mayor costo de reestructurar una empresa intensiva en mano de obra.

El dato que sostuvo la tesis fue de cobertura efectiva, no de generosidad nominal: según lo expuesto en el programa, del orden del 22% de los trabajadores accede realmente al beneficio actual. Muchos renuncian, otros salen antes de cumplir el año, y sobre todo —el caso límite de la falta de compromiso creíble— cuando la empresa quiebra el trabajador queda "en una cola de probabilidad cero de cobrar". El corolario es que las indemnizaciones las terminan pagando las grandes empresas con continuidad de giro, que explican apenas un cuarto del empleo. Una protección que en el papel es universal, en los hechos es un beneficio de un segmento.

El contrato por horas se presentó como el mismo problema por otro flanco: formalizar lo que hoy ocurre igual, pero boleteando y sin cotizaciones. Un panelista lo resumió en una frase que es, esencialmente, el resultado de Bentolila-Bertola en versión conversada: "facilitar la contratación implica también facilitar el poder desvincular".

Relación con otros conceptos

El costo de despido es inseparable del seguro de cesantía: Blanchard y Tirole (2008) mostraron que el diseño óptimo trata a ambos como un solo instrumento —un impuesto al despido que internaliza el costo fiscal de la cesantía, más un seguro que suaviza el consumo—, no como dos políticas separadas. También conecta con la informalidad: cuando el margen formal es rígido, el ajuste se va al margen informal, y el costo de despido termina siendo un impuesto a la formalidad. Con la teoría de insiders y outsiders de Lindbeck y Snower (1988), porque la protección la disfruta quien ya tiene el puesto. Y con la dualidad del mercado laboral: flexibilizar solo en el margen —contratos temporales sobre un núcleo protegido intacto— produce el resultado perverso que documentaron Blanchard y Landier (2002) en Francia, con rotación alta y sin acumulación de capital humano. La advertencia es directa para cualquier reforma parcial.

Fuentes y lecturas

• Lazear, E. P. (1990), Job Security Provisions and Employment, Quarterly Journal of Economics 105(3), 699–726.
• Bentolila, S. y Bertola, G. (1990), Firing Costs and Labour Demand: How Bad Is Eurosclerosis?, Review of Economic Studies 57(3), 381–402.
• Heckman, J. y Pagés, C., eds. (2004), Law and Employment: Lessons from Latin America and the Caribbean, University of Chicago Press / NBER.
• Kugler, A. (1999), The Impact of Firing Costs on Turnover and Unemployment: Evidence from the Colombian Labour Market Reform, International Tax and Public Finance 6(3), 389–410.
• Blanchard, O. y Portugal, P. (2001), What Hides Behind an Unemployment Rate: Comparing Portuguese and U.S. Labor Markets, American Economic Review 91(1), 187–207.
• OCDE, Indicadores de Protección al Empleo (EPL), serie comparada por país, actualización periódica.